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企業如何應對核心人才的流失?

2010-05-06 13:52       來源:中國在職研究生網    http://www.iarmkw.shop

在近期的一次培訓中,一名學員向我提出了他們企業面臨的一個難題:“企業培養了三年的一名核心技術人才近日向企業提出了辭職,我們該怎么處理?”通過我進一步的了解,原來,這名辭職的核心人才是一名大學生,通過企業三年來的培養,現在完全是企業的核心技術骨干,他的辭職企業短時間內還沒有合適的人員可以填補,會給公司造成較大的影響,所以,企業非常希望留住他。當問他這名員工為什么會辭職時,該學員告訴,其實這名員工對企業的待遇、事業的發展,以及他和老板、和同事的關系都很滿意,但是,最近他的親哥哥辦了一個機械加工廠,非常需要他的幫助,為此,曾多次找他過去幫忙,最后,甚至說如果他不過去幫忙,就和他斷絕兄弟關系。一面是對自己有知遇之恩、待遇和事業都非常滿意的企業,一面是自己血濃于水的親兄弟,使得這名員工陷入了兩難的抉擇,但經過激烈的思想斗爭,他最終還是提出了辭職。最后這名學員問我:“現在我們企業該不該想辦法留住他呢?如果要留,怎么才能留住他呢?”

其實,這名學員所遇到的問題具有較強的普遍性,就是企業如何面對核心人才的流失?

隨著市場經濟的不斷深化,面對全球市場的資源配置,以及勞動者就業方式的靈活性和多樣性,人才流動的頻率加大已經是不可避免。同時,國家也從勞動法律法規方面為勞動者的流動提供了更多的保障,例如《勞動合同法》第三十七條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同”。由此可以看出,勞動者對于就業和流動具有較大的自主權,而企業限制人員流動的法律手段越來越少。面對這樣的情況,我們應該如何避免核心人才的流失給企業造成過大的影響呢?這是我們企業及HR管理人員必須要認真面對的一個難題。結合本人多年從事人力資源管理與咨詢的經驗,提出一些建議供大家參考。

1、制訂“企業梯隊人才培養計劃”、加大企業人才培養和儲備迫在眉睫。由于我們說用法律手段限制人才的流動可能性越來越小,因此,營造良好的留人、用人和育人的環境是避免企業人才流失的基礎。但是,我們說企業人才流動的頻率加大已經是大勢所趨,無論怎么好的企業,人才流動都是不可避免的。比如在上述案例中,這個核心技術骨干的辭職,其實不是企業的因素造成的,也是我們企業難以避免的,唯一可行的辦法就是企業要有人才梯隊的培養,及早做好準備,任何一個人員的流動,我們企業都有可補充的人員,這對于企業來說是非常重要的。既可以防止人才意外流失給企業造成影響,還可以有效避免人才綁架企業的發生。但是,現實的狀況是我們還有好多的企業,根本沒有制訂人才梯隊培養計劃,這是企業面臨的一大隱患。

2、建立企業知識存儲體系。既然人才的流失有時是我們不可避免的,那我們企業可以做的就是:“人可以走,知識要留下”。因此,我們企業就要想辦法建立企業的知識存儲體系,盡量把企業所需要的知識存儲下來,這對企業來說也是很重要的。例如,對于企業的核心管理人才和技術人才,我們都要規定其有培養下屬或新員工的義務,并制訂相應的檢查和考核辦法。也可以規定他們有內部授課的任務,并把他們的技術資料、課件、授課視頻等存檔,這樣,如果有一天這些人才流失了,但他們的知識就存儲下來了,這就可以極大的減少人才流失給企業造成的影響。

3、利用勞動法規減少人才流失給企業造成的影響。雖然我們說勞動的法律法...


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